（本文整理于罗波老师近期在直播平台的分享内容，若观看视频可??“阅读原文”）今天特别开心，我跟大家来分享在疫情期间以及在疫情之后人才盘点的策略和关键方法是什么。很多人认为，这次新冠患肺炎疫情是一只“黑天鹅”，因为它具有“极其罕见、无法预知、极端影响”的特征，这恰恰是考验我们整个公司的组织能力，以及对干部领导力的关键时刻。所以我说这是对公司组织能力的一次大考，也是对高层干部领导力的一次大考。但被医生耽误的段子手张文宏却认为，这哪是什么“黑天鹅”，这是切切实实的“灰犀牛”。因为危险一直都在，只是我们视而不见，一旦爆发，结果就是惨烈无比。在VUCA时代，谁也不敢拍着胸脯担保，类似的事件是最后一次。即使没有疫情，未来有可能也会有一些其它性质类似的事件发生，企业应该怎么办？因此，我们不能把极端事件当作意外来处理，我们必须把极端事件当做起点。我强烈建议企业必须做极限生存假设：第一，假设再次遭遇类似新冠肺炎疫情这样的“黑天鹅“，我们企业能不能活下来？第二，我们必须做好哪些准备才能穿越起码6个月到一年的生死火线。企业接下来怎样去进化，怎样去成长，取决于我们对这只“黑天鹅”产生了多少多么痛的领悟。疫情，恰恰是启动组织变革、打造队伍战斗力的最佳时期，大部分企业只有危机到眼前时，才会启动真正的变革。今天我们只有一小时时间，我将从以下四个方面和大家做一些交流。第一、应用场景。此次疫情会对企业家产生深刻的思考，未来人才盘点的场景会不会发生相应的一些变化？第二、交付成果。如果公司开展人才盘点，我们应该对企业有什么样的交付成果？第三、关键任务。疫情之后，人才盘点的重点任务是什么？第四、前置条件。人才盘点到底适不适合我们企业？需要哪些前提条件？

应用场景

第一、打硬仗、打恶仗更需悍将。穿越生死火线，需要必胜的信念、守正出奇的打法，企业要把最好的人、最好的团队，调集到最火线的战场，把红旗插上“上甘岭”。鼓舞全员士气，引导队伍走出困境。第二、能力和人才是自己涌现出来的。一大批在硬仗、恶仗中表现卓越的员工将被委以重任，这批人极具干劲和拓荒精神，他们会带领企业走向胜利。这就是为什么每次危机之后，都会成长起一批领袖级企业的根本原因。例如TCL全员带货，深圳一位非销售部门员工，2周出货80多台，夺得带货王榜单首魁。大家猜猜这人是哪个部门的？这位员工来自人力资源部，可以说是被HR耽误的超级Sales。我们再来看一家小企业，这家公司销售额大概万，在上海有6家直营店，经营家居轻奢品牌，疫情期间，线下门店全部关闭，业绩挂零。1月23日公司的创始人带着大家开会，研究到底怎么办。会议决定Allin线上，全员皆商，公司50几个人岗位做了调整，甚至给离职人员都打了电话，询问这段时间能不能来帮助他们做事情。最终二月份销售超额完成。灾难不会改变商业进程，但会加速商业进程。疫情后，人才结构化矛盾将更为凸显，人才结构优化将成为盘点的重心。首先，创效低、人均产出低的鸡肋业务将很快被裁撤。其次，业务布局、商业模式迭代进入高铁时代，数据科学家、数据工程师等人才需求将大幅度增加。例如，永辉近期在浙江试水生鲜智能快递柜业务；高鑫零售（旗下有大润发+欧尚）加速已经启动的数字化转型；苏宁家乐福会从商品结构、购物体验、到家服务等方面持续发力。举个例子，例如中石化这样的大企业也在做经营的调整，中石化的“不下车、不开窗，一键送到后备箱”服务、生鲜类服务，非常受到用户的欢迎，从这一点看出，他们又发生了巨大的变化。再看西贝反应速度非常快，并且外卖业务将会成为西贝未来的重要业务之一。西贝未来也会加速产品化的过程，比如说海底捞卖火锅底料，这就是产品化，西贝也会加快产品化的布局。还有平安好医生，在疫情当前线上问诊大爆发，他们迅速调集了多个医生做线上诊断，同时内部其他方式看病的医生也做了转型。这次疫情是解决他们很多用户对线上问诊不信任的问题，所以他们借此机会除了做出贡献也加快了自己的发展节奏。显然以上企业业务变化对人才盘点产生非常大的影响，所以我们要思考人才与未来业务结构如何匹配，最好的人跟团队有没有在最关键最急需的工作中。同时，新业务将成为企业最有想象空间的业务，那么我们最好的人跟团队有没有调配至最有想象空间的业务当中。在快速变化的时代里面，让我们更加深刻理解什么是VUCA时代，我们团队如何快速学习，用新思维新玩法推动新业务的进程。不打无准备之仗，后台要造武器装备，为前线提供炮弹；前线打胜仗的主管要实时分享打法，让最佳实践第一时间得到推广，建立训战结合的赋能型组织。比如，某企业总部成立“内容工厂”，制造帮助一线营业员开展网络营销的内容和工具，对多个店长进行抖音、天猫等直播平台的培训。非常重要的是做强还是做大，求快还是求稳。过去企业一直在求快、求大，但是今天我们会意识到节奏把握更加重要，做强和持续稳健的发展会成为企业未来一段时间内的主题。今天现金流不好的公司，受到影响一定非常大。所以我们需要思考的做强意味着什么？是我们的人均产出人均效能要非常高，企业将会比过去更加重视人均产出跟价值创造，通过测算人均产出、人均效能，优化组织和管理会成为人才盘点一个重点。比如华为，为什么厉害？华为在人员规模急速扩张的情况下，它的人均产出仍是上升。很多规模很大，但属于虚胖，当黑天鹅来临之后会对这种企业造成巨大的伤害。我们知道现在人工成本非常高。黑天鹅事件会是偶然现象吗？我认为不是。比如华为在去年早就碰到了美国断供的黑天鹅事件。这里我们人才盘点注意到它的三个维度：数量、质量、结构，这是非常重要的维度，它们都会围绕一个非常重要的中心——人均效能开展。人均产出是单位时间内单个员工创造的价值，表现了企业的运营效率。我们每在人力资源上投入一万元，会给公司带来多大的价值，以及我们各个业务单元人效的分析。那些不能为公司创造价值的业务和部门会变得非常危险，这也是人才盘点的重点。

我国的人工成本跃升很快，企业也处在产业升级阶段，再加上黑天鹅事件发生，很多企业的现金流瞬间断掉了，如果不能快速反应，创造新的现金流，企业必然很快就会死掉。所以疫情刚刚爆发时，很多免疫力非常低的企业已经死掉了，当然我认为也不可惜，企业刚刚碰到疫情就死掉，显然说明企业本身存在基础性疾病。

我们需要从两个方面应对：一是AI技术、机器人的大范围应用和推广，从而代替大量重复性、基础性的工作岗位；二是未来数据工程师、数据科学家将会成为“香饽饽”，成为人才争夺的重点。医院里面有很多不用戴口罩戴机器人给病人提供服务，这是趋势。很多工作岗位未来会被替代，人才盘点的时候需要非常重视。

交付成果

1-关键岗位人才评估2-关键岗位继任计划3-人才调配计划4-人才发展计划人才仪表盘（可衡量、可量化的人才现状）人才盘点是一个常态性的工作，我们一定在实施过程中要边打仗、边总结、边造船出海，我们需要整套的人才盘点手册。需要深度思考的问题：

与中稻谷同等重要的是培育土地肥力，我们企业的土地肥力怎么样？

更具深度的人才盘点是对组织中不合理的人才管理流程、制度、资源等进行全方位盘点，建立驱动战略与创新的人才管理机制。

关键任务

我在年年底与GHR出了一套人才战略发展趋势白皮书，我们提出了人才盘点的5D模型，如下图所示：在5D中，我认为以下工作将是年的重点：

1-人才地图：数字化转型加速，如数据科学家、数据工程师等。业务设计重塑需要我们重新梳理人才地图。

2-人才标准：希望解决当前和未来的什么问题。领军人才是什么？

3-人才测评：成就分析法。

4-人才盘点：干部简报+人才盘点会。

5-人才发展：例如数字化转型将重塑员工能力结构。

人力资源工作者的脑海里需要有三张图：战略地图、组织地图、人才地图。在疫情之后很多企业的组织必然调整，疫情期间消费者的行为习惯会发生一些变化，比如我在这段时间尝试了非常多的线上学习方式，用钉钉组织会议、用混沌大学app开研讨会，还有大型的现场直播。21天改变一个习惯，这段疫情远远超过了，消费者行为的变化意味着企业经营需要变化，组织地图发生变化，人才地图必然也发生变化。而在具体实施中，组织地图和人才地图的调整优先于战略地图。好的领军人才是转危为机的关键。如果我们给他们做个全方位画像，他们长什么样子？素质1：打破行规的创新能力，善于在快速变化的环境中建立新的商业模式。如大润发将开发～平米的迷你店，定位社区超市，在南通率先试水。每日优鲜嫁接